Bom pessoal, aqui está o resultado da votação. O Blog do Marcelão foi o escolhido pela maioria como o Melhor Blog de Gerenciamento de Projetos de 2009, com 31% dos votos.
Em seu blog, Marcelão elabora principalemente sobre gerenciamento de projetos em suas vertentes, como o trabalho em equipe e as novas tenologias.
Para assinar o newsletter do Blog do Marcelão, clique aqui. O segundo colocado foi o blog Stakeholder, do portal O Gerente com 15% dos votos, e no terceiro lugar ficaram, empatados com 8% cada: Gerenciamento de Projetos – Eduardo de Souza, Papo GP (obrigado aos que votaram na gente!), You Will do Better e o Blog da TenStep Brasil. A preferência dos leitores é um indicador da qualidade das publicações! Não deixem de conferir!
O ano de 2009 foi um ano complicado. Vimos a crise abalar o mercado financeiro e fazer o mundo repensar se a velha idéia da mão invisível não era uma furada. O Mundo chorou (?) a morte do Rei do Pop, Michael Jackson. Os países do mundo se juntaram mais uma vez para discutir como salvar o planeta, e quem vai pagar a conta do resgate. O Brasil viu escândalos de todos os tipos na política e o gerenciamento de projetos, mais do que nunca, se mostrou como o diferencial que as empresas precisam para sobreviver aos imprevisíveis percalços do dia-à-dia.
Plagiando descaradamente a idéia de Andrew Filev do blog PM 2.0, que perguntou aos leitores dele quais foram os melhores blogs de gerenciamento de projetos de 2009, vamos nós também aqui no Papo GP, eleger O Melhor do Gerenciamento de Projetos, só que apenas com blogs nacionais (que diga-se de passagem são muito bons), uma vez que eles não entraram na lista do PM 2.0.
Nossos candidatos estão listados abaixo, com links diretos. Assim, se você não conhecia algum deles, você pode ler a vontade e tomar sua decisão. Não vale a desculpa “eu não votei porque não conhecia os sites”! Cada visitante pode escolher até 5 blogs!
Boa leitura para os visitantes, boa sorte para os candidatos e um feliz Natal e 2010 cheio de realizações e projetos de sucesso para todos! O Papo GP entra agora em recesso até o final de Janeiro. Boas festas e nos vemos logo logo!
Bem vindo ao futuro do gerenciamento de projetos. Esqueça salas de planejamento com paredes forradas de gantt charts gigantescos, gerentes de projetos agarrados a computadores e telefones, salas de reunião e sessões de brainstorm. Imagine um mundo onde gerentes e times de projetos se encontram para realizar tarefas e para confraternizar. Imagine todo o processo de tomada de decisões, relatórios, agendamento de reuniõesecontrole de atividadesfeito onde quer que você esteja. Bem vindo ao Gerenciamento de Projetos 2.0.
Gerenciamento de Projetos 2.0 (Project Management 2.0) é a evolução intuitiva do gerenciamento de projetos através das ferramentas que surgiram com a Web 2.0. Seu objetivo deve ser encarado como facilitar o desenvolvimento do processo de planejamento, não como uma nova forma de gerenciar projetos. Evidentemente, como eu toda atualização, algumas alterações ocorrem. No Gerenciamento de Projetos 2.0, a ênfase no lado humano é mais bem posicionada, levando a uma maior participação do time no processo decisório. As principais diferenças entre as duas abordagens podem ser vistas na tabela abaixo.
O fator que permitiu isso, logicamente, foi a evolução da tecnologia tanto a nível de software quanto de hardware. Com a introdução das redes de alta velocidade (banda larga e 3G), a capacidade de processamento de informações online passo a ser uma possibilidade. Hoje, com laptops e netbooks (alguns dos quais já saem de fabrica com chips de acesso 3G) acessar informações online ficou muito mais fácil. Dentro destas novas tecnologias, os principais fatores da Web 2.0 que possibilitaram o surgimento do Gerenciamento de Projetos 2.0 foram:
Cloud Computing
Talvez a peça mais importante da revolução. A capacidade de manter todas as informações acessíveis 24 horas por dia em um servidor, sejam elas gráficos de gantt, documentos ou imagens, bem como a manipulação das mesmas, permitiu a criação de aplicações e softwares que necessitam apenas de um computador com SO, browser e acesso a Internet. Alguns exemplos famosos são os webmails Yahoo! Mail, Gmail e Hotmail, as suites online que permitem substituir software de escritório como o Google Docs e o Office Online, serviços como o Zoho, Google Calendar, Elefante, e serviços mais específicos de planejamento/gerenciamento de projetos como The Big Picture, NetProject e o open source dotProject que permitem o gerenciamento de projetos feito sem a necessidade de software instalado localmente e de forma que muitas pessoas tenham acesso a informação a qualquer comento e de qualquer lugar.
Blogs
Hoje em dia, ter um blog é mais fácil do que criar uma página na época do finado Geocities. Blogs são ferramentas eficientes de difusão de informação, e permitem a coleta feedback a respeito da conteúdo postado (leia-se, comentários). Pode-se criar um blog para a divulgação de relatórios do projeto (devidamente protegido por senhas de acesso), sessões remotas de brainstorm através de ferramentas de votação (como as utilizadas aqui para pesquisa e perguntas para certificação pmp), receber o feedback do time ou dos stakeholders sobre um determinado assunto. As possibilidades vão depender da necessidade e imaginação dos envolvidos.
Twitter
A ferramenta de microblogging que originalmente lhe perguntava “O que você está fazendo?” e lhe permitia uma resposta de 140 caracteres. O twitter pode ser usado de aind mais formas que um blog convencional, pois permite updates mais dinâmicos e um nível de interação maior entre as pessoas. A possibilidade de delegação de tarefas e consultas torna-se mais efetiva, devido ao caráter minimalista da mensagem: Apenas o que é realmente importante deve ser comunicado, detalhes e demais informações podem ser encaminhados via email ou através de um link (devidamente encolhido, para caber nos 140 caracteres).
Social Networks
Usadas da forma correta, as redes sociais permitem que o gerente de projetos conheça melhor o perfil de seu time. Munido deste conhecimento, ele está mais bem preparado para lidar com aquela pessoa num momento de crise, prover suporte, descobrir como motivar o indivíduo e ter assunto para bate-papo, elemento importante na construção de um relacionamento de respeito, profissional e pessoal. Além disso, as redes sociais permitem a criação de grupos de debate, enquetes, troca de mensagens, alguns possuem calendários para o grupo. Tudo isso facilita a criação de um senso de grupo e melhora o team building.
Instant Messengers
Vamos rever a máxima: “O gerente de projetos passa 90% do seu tempo se comunicando.” Se é assim, nada melhor que a comunicação aconteça o mais rápido possível. Ainda melhor se a comunicação for instantânea. Windows Live Messenger, Yahoo Messenger, Google Talk e Skype são alguns dos mais famosos e usados clientes de Instant Messengers (IM), vulgos “chats”. Hoje quase todos permitem conferencia, webchat, chamadas de voz e no caso do Skype e Google Voice, existe também a possibilidade de, direto do cliente de chat, fazer e receber chamadas telefônicas.
Tecnologia Móvel
Aqui é onde as possibilidades do Gerenciamento de Projetos 2.0 se tornam exponenciais. O advento de smartphones de alta capacidade de processamento como os recentes Blackberry 9700, HTC Hero, Motorola Droid e iPhone 3GS, trazem todos os pontos citados para um único aparelho, com mobilidade suficiente para lhe acompanhar em quase toda situação, quase todo o tempo. Aparelhos deste tipo, além de serem um telefone celular (fato muitas vezes ignorado), trazem aplicações nativas que lhe permitem acessar e responder emails, ver/editar documentos do office, navegar a internet e utilizar redes sociais e instant messengers. Em bom português: Você pode, do seu celular, controlar pela aplicação na nuvem (NetProject, por exemplo) o andamento dos projetos, ver na agenda do grupo (no Google Calendar por exemplo) quais as reuniões e pendências do dia, utilizar o skype para ligar para um fornecedor e ficar informado do que um de seus recursos alocado remotamente está fazendo usando twitter. Tudo isso enquanto está no avião, voltando daquela reunião importante com o patrocinador.
Google Wave
O caçula da familia de serviços Google, o Google Wave é uma mistura de tudo. Um pouco de IM, um pouco de email, um pouco de ferramenta de colaboração, o Google Wave é uma plataforma que pode ser mais do que útil na contexto do Gerenciamento de Projetos 2.0. Ele permite que várias pessoas trabalhem em uma mesma idéia (leia-se documento) ao mesmo tempo, mas traz funções que permitem rastrear quando e quem fez uma alteração. Imagine isso no planejamento de um projeto. A quantidade de tempo que seria utilizado neste ponto de documentação seria desnecessária utilizando tal ferramenta. O Google Wave pode ser utilizado também para tomada de decisões, através de brainstorming ou de enquetes. É um produto ainda em faze Beta, mas promete muito.
E vocês? Já estão vivendo o Gerenciamento 2.0? Como as coisas funcionam nos lugares em que trabalham?
Este post está participando do Concurso Profissão Blogueiro, que vai premiar três blogueiros com netbook e kit completo para quem quer ter um blog de sucesso. Acesse: www.ideiasnoar/profissaoblogueiro.
Parabéns aos sorteados! Obrigado a todos por ler o Papo GP! Esperamos que o Google Wave ajude como ferramenta de tomada de decisões e trabalho colaborativo!
@leonardosf (Seguidor do Twitter)
Vilmar Pinho (Assinante do Newsletter)
crsabr (Assinante do Newsletter)
rosaimba (Assinante do Newsletter)
Angelo Jose Albino Braga (Fã do Facebook)
miguelriveroneto (Assinante do Newsletter)
silviojuppajr (Assinante do Newsletter)
@gestaoprojetos (Seguidor do Twitter)
Como o sorteio foi realizado: A ferramenta utilizada foi o Sistema de Sorteio em EXCEL, desenvolvido por Adilson G Andrade, disponível gratuitamente no site do autor. 8 pessoas, d0s 46 participantes, foram sorteadas para os 5 convites disponíveis.
Da distribuição dos convites: Os sorteados serão contactados ainda hoje (5 de dezembro de 2009) quanto ao resultado dos sorteios. Os convites são enviados via email e demoram em torno de uma semana para serem entregues. No caso dos contemplados serem seguidores do Twitter ou Fãs do Facebook, os mesmos tem até o dia 7 de dezembro (23:50) do mesmo ano para informar para que email o convite deve ser enviado. Caso algum dos cinco sorteados, por alguma eventualidade, desista do convite ou não informe o email para contato dentro do prazo, o próximo (6º, 7º e 8º nesta ordem) colocado será contactado.
Liderar é o tipo de atividade que só se aprende com o tempo, com a prática e mais importante de tudo, com os erros. Mas já diz o ditado “O homem inteligente aprende com os próprios erros, o sábio, com os erros dos outros.”
Aqui vão algumas dicas para vocês que precisam diariamente lidar com pessoas, mesmo que não em posição de liderança, afinal, líder nenhum nasceu com seguidores.
Ouça as pessoas com atenção. Quando você ouve, muitas vezes você consegue todas as informações de que necessita para convencer a pessoa de que seu ponto de vista ou idéia é uma boa opção.
Repreenda em sigilo, elogie em público. Esta deve ser a regra uma vez que quando alguém está errado, esta pessoa (e quase sempre todo o time) está ciente disto.
Nunca menospreze ou outros. Pessoas se desmotivam muito facilmente e menosprezo/não reconhecimento é de um impacto terrível para o moral do indivíduo e do time. Mesmo quando um membro do time ou um subordinado estiver terminantemente errado, achar a melhor forma e o melhor momento para informar isso é de responsabilidade do líder.
“À César o que é de César”. Em contraponto com a dica acima, quando um subordinado fizer a coisa certa, ou surgir com uma solução para um problema, lembre-se de tornar esta informação pública. Se possível, na próxima reunião, cite o desempenho do mesmo e relembre de sua participação naquele processo.
Quando errar, seja o primeiro a reconhecer isso. Seu time estará disposto a perdoar erros se perceberem que você admite quando erra e trabalha sempre para obter o melhor resultado.
As pessoas primeiro compram o vendedor, depois um novo produto. Se não houver confiança no líder, dificilmente as pessoas aceitarão a idéia que ele quer passar. Se não confiarem no líder, não o seguirão.
Atualize-se a respeito do seu time. Sabe aqueles dias em que você não queria ter saido da cama e tudo que mais deseja é um abraço. Seu time também se sente assim. Mantenha-se atento a flutuações de humor e produtividade e procure sempre manter pelo menos um canal de comunicação aberto para que possam vir até você ou que você possa sondar o que se passa.
Os opostos se atraem, mas os iguais se preferem. Leve não apenas as capacidades e habilidades pessoais em consideração quando for determinar que pessoas devem trabalhar juntas. As personalidades conflitantes podem ser (e normalmente são) um fator de risco para qualquer atividade a ser desempenhada em equipe. Considere sempre a possibilidade de alocar pessoas de temperamentos e humores similares para trabalhar juntas, ou mantenha sempre o time com um bom equilíbrio, de forma que as decisões tomadas estejam sempre de acordo com o que precisa ser feito e não sejam um problema para o time. Um time stressado e que não consegue trabalhar junto não é de nenhuma valia.
Agregue valor. Sempre que possível, ajude seus funcionários, time, seguidores, amigos e colegas de trabalho a melhorarem a si mesmos. Ajude-os a entender um processo; a desenvolver o raciocínio que irá resolver um problema; elabore palestras; e se em posição, permita que façam cursos que lhes capacitem ainda mais. Isso é bom para eles, bom para a empresa e bom para o líder, que terá ao seu redor pessoas não apenas sabem que podem contar com ele, mas que também o estimam.
Ache um mentor. Lideres desenvolvem lideres, então ache um líder onde você está e “cole” nele. Aprenda tudo o que puder com ele. Esta tarefa em sí pode ser um exercício de liderança pois provavelmente o envolverá em algumas negociações para conseguir o que quer (seja na forma de uma mudança de setor ou apenas convencendo o líder-alvo a ser seu mentor).
Seguindo estas dicas, você garante uma coisa importantíssima, da qual todos os lideres necessitam: o respeito de seus seguidores, funcionários e colegas de trabalho. Você tem alguma dica de liderança ou quer complementar algo que foi dito? Comente!
Vou sortear 5 convites para o Google Wave, dia 5 de Dezembro, para todos os seguidores brasileiros do Papo GP, sejam eles do Twitter, Newsletter ou Facebook!
Google, agora em ondas
Para quem não conhece ainda, o Google Wave “é um projeto anunciado pela Google durante a conferência ”Google I/O”, realizada no dia 28 de maio de 2009. Trata-se de uma plataforma para web cuja intenção é unir serviços como e-mail, instant messaging, wiki e social networking em um ambiente único, funcionando a partir de qualquer browser, em qualquer sistema operacional. Algumas de suas características mais interessantes são os avançados sistemas de correção ortográfica e tradução instantânea durante bate-papos virtuais.” (Wikipédia)
O que a Wikipédia não disse é que o Google Wave é uma tremenda ferramenta de trabalho colaborativo online totalmente gratúita. Com ele, você pode trabalhar em tempo real com seu time em documentos, poupando tempo e genhando desempenho.
Se você já nos segue no Twitter, Facebook, ou já é assinante do Newsletter, é só esperar o sorteio. Já os assinantes do RSS Feed, por favor escolham uma das opções acima, a que lhe for mais conveniente, para participar!
Imagine a seguinte situação: Tudo ia bem no projeto até que uma crise internacional estoura, dois membros importantes do time são demitidos e os empregos de todos estão em risco. Para piorar, o projeto – outrora de baixa prioridade – passa a ser a visto como a salvação da lavoura, e tem o cronograma reduzido em 25%. Todos na equipe estão tristes e temerosos, e o desempenho cai para menos da metade. E agora? Como fazer seu time superar estes problemas e entregar o projeto nesse prazo infernal?
Motivar a equipe é provavelmente uma das tarefas mais complexas que um gerente de projetos pode ter de executar. Cada pessoa é diferente e cada uma precisará de um estímulo diferente para se sentir motivada. Para alguns, basta a satisfação de um trabalho bem feito, outros já necessitam do reconhecimento pelo trabalho bem executado. Outros não ligam para o reconhecimento, contanto que o salário seja bom. Do outro lado, existem aqueles que até aceitam ganhar um pouco menos desde que o trabalho seja sempre um desafio e que lhe proporcione sempre uma oportunidade de melhorar suas capacidades.
Sabemos bem que os setores de RH mundo a fora, na grande maioria das vezes, não perguntam “o que lhe motiva” quando contrata as pessoas (fica uma dica para os leitores que trabalham com RH!). Então, cabe ao gerente de projetos a árdua tarefa de descobrir o que faz cada um andar melhor. Neste primeiro artigo sobre Motivação, vamos rever algumas das teorias mais aceitas sobre motivação e tentar fazer um paralelo sobre sua utilização.
Teorias Motivacionais
A Hierarquia de Necessidades de Maslow
Abraham Maslow postulou que as pessoas se motivam a partir da satisfação de suas necessidades, em uma escala crescente. Uma vez que as necessidades mais básicas fossem supridas, os indivíduos buscariam mais e se empenhariam mais para obter tais resultados.
Nesta teoria, as necessidades são categorizadas, por ordem de grandeza: Fisiológicas/Higiênicas – relativas as necessidades mínimas básicas relativas à sobrevivência como fome, sono, sexo, água, oxigênio, e abrigo; Segurança – relativas às privações e proteção do bem-estar do indivíduo, como uma fonte de renda, um seguro, plano de saúde, moradia própria, entre outras; Sociais – relativas à interação com outros indivíduos, amor, afeto, amizade, intimidade; Estima – estas necessidades são relativas ao ego e o auto-reflexo do indivíduo, sua capacidade de se fazer perceber pelos outros como útil, prestativo, capaz, inteligente, ou qualquer característica pela qual o mesmo busque reconhecimento; Auto-Realização – no topo da pirâmide, estas necessidades estão intrinsecamente ligadas aos objetivos do indivíduo e suas aspirações (se tornar membro da instituição X, acumular Y milhões até os 45 anos, constituir família, entre vários possíveis exemplos.
Pirâmide de Maslow, Wikipedia
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Herzber determinou, através de um estudo, como os fatores intrínsecos e extrínsecos dentro do ambiente de trabalho afetam o desempenho e o nível de motivação dos funcionários. Para Herzberg tudo que é incondicionalmente controlado por parte da empresa (salários, tarefas, ambiente de trabalho, benefícios, ferramentas, hierarquia, etc.), chamados de fatores higiênicos, influenciam diretamente o nível de motivação do funcionário da seguinte forma: quanto menores os fatores higiênicos, menor a motivação do funcionário. (Imagine quão motivado você estaria trabalhando por R$ 0,50/hora no seu trabalho atual. Ou recebendo o mesmo que recebe agora, mas tendo que trabalhar com um 486 DX 8mb, rodando Windows Vista). Entretanto, elevar os fatores higiênicos não causa uma elevação motivacional permanente. Salários melhores logo perdem sua capacidade de motivar, ferramentas melhores não causam impactos motivacionais duradouros, uma hierarquia que facilita o desenvolvimento do trabalho motiva os funcionários mais do que uma hierarquia comum, mas apenas até que eles se acostumem com ela.
O outro fator na teoria de Herzber é o fator motivacional. Este engloba a sensação de realização, alcançar objetivos, valorização, as atividades desenvolvidas pelo funcionário, as responsabilidades da função, etc. Para Herzber, os fatores motivacionais são os que podem gerar um benefício real para a organização, motivando o funcionário de forma duradoura. O desafio de atingir a meta, somado ao reconhecimento da realização (calçado pelo um salário correspondente às responsabilidades e tarefas exigidas) motivariam o funcionário a dar sempre o melhor de si.
Teoria do Reforço de Skinner
A idéia do behaviorista Skinner é simples, mas incisiva: um funcionário que recebe um comprimento por um trabalho bem feito, tende a continuar produzindo dentro dos padrões de qualidade e procura se superar, na expectativa de ser novamente reconhecido pelos seus superiores. Este reforço positivo pode se dar na forma de um simples “Bom trabalho” até uma promoção ou convite para sociedade.Já um funcionário que, a despeito de seus esforços, seja sempre repreendido pelos seus empregadores tende a ter um decréscimo em seu desempenho.
A idéia de reforço (positivo e negativo) visa a modelagem do comportamento (e produtividade) dos funcionários, de forma que comportamentos desejados pelos empregadores/administração sejam incentivados (reforço positivo) e situações ou atividades que prejudiquem a empresa e/ou o ambiente de trabalho sejam punidas (reforço negativo) – que variam de reprimendas até demissões).
Uma das maiores habilidades que uma pessoa pode ter, pensando desta forma, é a capacidade de saber quando aplicar um reforço, e em que intensidade, de forma que o mesmo não afete as características positivas daquele indivíduo, desmotivando-o. Afinal, ninguém gosta de “tomar pito” sem um bom motivo. Transformar um reforço negativo em uma crítica construtiva e saber como comunicá-la é uma arte e deve ser praticada até a maestria.
Teoria X/Y de MacGregor e Teoria Z de Ouchi
Douglas McGregor dividiu as pessoas em dois grupos básicos, pessoas X e pessoas Y. As pessoas do grupo X são, por que não dizer, vistas pela ótica clássica do supervisor: são preguiçosas por natureza, não gostam de trabalhar, fazem o possível para evitar o trabalho e contentam-se com resultados medíocres. Pessoas X não demonstram iniciativa e preferem ser comandadas a iniciar uma atividade por vontade própria, devendo ser constantemente supervisionados por um gerente autoritário e (se necessário) duro. Se o mundo fosse composto apenas de pessoas X, como podemos constatar pela idéia que a teoria passa, suponho que ainda viveríamos na idade da pedra.
Já o grupo Y é o extremo oposto. As pessoas não só gostam do que fazem como também tem interesse em desempenhar suas funções cada vez melhor, dado que o ambiente lhes permita tal coisa. Não necessitam ser guiados como ovelhas ou surrados como mulas para que trabalhem bem, e costumam dar opiniões construtivas para o desenvolvimento do trabalho, desempenho do setor e crescimento da empresa quando tem oportunidade para tal.
A teoria X/Y aponta dois exemplos extremos de personalidade. No primeiro, a motivação dos funcionários é forçosamente externa aos mesmos, ficando por parte do esforço da empresa buscar formas de melhorar os índices de desempenho. No segundo, os funcionários são automotivados e quaisquer tentativas de motivá-los por parte da empresa terá bons resultados, uma vez que eles não só querem trabalhar, como tem interesse em se desenvolver como funcionários. O problema com esta teoria é que não existe um meio termo. Ou se é X (e eu tenho pena de você caso se enquadre aqui), ou se é Y.
Para resolver este problema, surge a Teoria Z (desenvolvida por William Ouchi) que prega que os homens são portadores de um conjunto de características que, caso bem nutridas pela empresa, resultarão em produtividade. São elas:
o homem quer participar, o maior patrimônio é o próprio homem;
o homem é criativo;
o homem quer ser original;
o homem quer liberdade;
o homem quer ter iniciativa;
o homem é responsável;
o homem quer estabilidade;
o homem busca uma qualidade de vida melhor sempre;
o homem está sempre insatisfeito;
o homem não é individualista;
a coerência e a estabilidade do grupo é a segurança do indivíduo.
Entende-se então que independentemente das características naturais de cada indivíduo, o meio pode exercer um efeito sobre o mesmo que lhe permita demonstrar as suas melhores facetas em prol do bem comum (no caso, do bem comum da empresa). A função e importância do líder/gerente é muito maior na Teoria Z, uma vez que cabe a ele prover o ambiente que permite que as pessoas possam se comportar de acordo com os atributos listados na mesma.
Utilizando as Teorias Motivacionais
Existem muitas outras teorias motivacionais e todas agregam informações úteis à construção do perfil das pessoas e ajudam a perceber o que as motivam. Vale a pena pesquisar sobre elas. O vídeo no início do post ilustra o reforço de Skinner, com o pai dizendo ao filho o que ele não deve jogar basketball, que ele não será bom, por que o pai também não é bom e logo em seguida, nos dá uma demonstração de teoria Y, se valendo do fato de que o menino gosta do que faz, o pai o incentiva a nunca desistir do seu sonho.
O grande segredo aqui é saber ‘ler’ as pessoas. Ter sensibilidade suficiente para entender o que se passa nas suas vidas e o que elas buscam. Se você perceber que um de seus subordinados no trabalho é bem ao estilo da teoria X, descubra quais fatores fazem dele o que ele é. Uma melhoria em seus fatores higiênicos pode trazer um surto motivacional e melhorar seu desempenho. Ou quem sabe o problema seja que ele não esteja recebendo a atenção necessária (leia-se, não recebe os louros pelos quais tanto luta). Na próxima oportunidade, uma reunião por exemplo, citar publicamente o quanto ele foi útil para o desenvolvimento do projeto ou na resolução de um problema grave pode resolver a situação, restaurando seu senso de auto-estima que de agora em diante terá que ser mantido e nutrido (teoria Z).
Liderar não é tarefa fácil. Motivar pessoas não é um trabalho para todos. Mas é um trabalho que gerentes de projeto precisam fazer de tempos em tempos. A posição lança esta responsabilidade sobre a pessoa, mesmo que ela não esteja esperando por ela. Então, caros colegas e leitores, preparem-se o quanto antes, nunca se sabe quando aquele colega de trabalho vai chegar cabisbaixo no escritório…
Sabemos bem que os setores de RH mundo a fora, na grande maioria das vezes, não perguntam “o que lhe motiva” quando contrata as pessoas (fica uma dica para os leitores que trabalham com RH!). Então, cabe ao gerente de projetos a árdua tarefa de descobrir o que faz cada um andar melhor. Neste primeiro artigo sobre Motivação, vamos rever algumas das teorias mais aceitas sobre motivação e tentar fazer um paralelo sobre sua utilização.
